PROJET D’AVENANT A L’ACCORD
SUR LE DEVELOPPEMENT ET L’EVOLUTION PROFESSIONNELS DU 4 FEVRIER 1994
Entre les sociétés suivantes du périmètre Aventis Pharma France :
· Aventis Pharma S.A.
· Aventis Pharma Distriservices
· Aventis Pharma International
· Aventis Pharma Le Trait
· Aventis Propharm
· Bottu
· Gencell
· Laboratoire Aventis
· Laboratoire R.P.G. Aventis
·
O.P.I.H.
· Rhône-Poulenc Biochimie
· Théraplix
· Valori 5
Représentées par Jean-Marc GRAVATTE, Directeur des Relations Sociales Aventis Pharma France, dûment mandaté à cet effet, d’une part,
Et :
Les représentants des Organisations Syndicales représentatives au plan national, dûment mandatés à cet effet par leurs fédérations représentées dans le Groupe ou leur confédération,
Il est convenu de compléter par voie d’avenant l’accord sur le développement et l’évolution professionnels du 4 févier 1994.
Cet avenant a pour objectifs :
- de prendre en compte les dispositions de l’accord national interprofessionnel du
20 septembre 2003 relatif à l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle et leur transposition dans la loi du ….. et ses décrets d’application,
- d’intégrer l’évolution des pratiques et des outils du développement professionnel dans le contexte décrit par le préambule de cet avenant.
De nombreuses actions ont été et sont aujourd’hui développées dans l’esprit et les objectifs définis dans le préambule de l’accord initial. Les parties signataires reconnaissent que cet effort doit être poursuivi et les actions renouvelées afin de donner à chaque salarié d’Aventis Pharma la possibilité de s’adapter à l’accélération de la transformation des métiers et, dans ce contexte, de l’aider à construire son projet professionnel en fonction de ses aspirations et des besoins de l’entreprise, et de permettre parallèlement à l’entreprise d’améliorer sa compétitivité et de s’adapter aux évolutions de son environnement.
Le présent avenant a pour objectif de favoriser le développement des actions de développement professionnel, c’est-à-dire des processus d’apprentissage et d’élargissement des compétences et des expériences de l’ensemble des collaborateurs tout au long de leur carrière en cohérence avec les besoins de l’entreprise, en vue de favoriser leur employabilité et leur évolution professionnelle. Les parties signataires conviennent que la pleine réussite de l’accord sur le développement et l’évolution professionnels repose sur un double engagement :
- celui de l’entreprise, qui initie en fonction de ses axes stratégiques les actions collectives et individuelles pour anticiper l’évolution des métiers, des organisations et des technologies, veille à l’adaptation continue des compétences de ses salariés, prévient les risques d’inadaptation. Aventis Pharma s’engage à mettre à disposition de ses collaborateurs les processus et outils leur permettant d’être informés sur les métiers et leurs évolutions, d’avoir la possibilité de connaître et discuter de la façon dont leur travail est perçu et d’être aidés et accompagnés par des mesures concrètes dans leur parcours professionnel.
- celui de chaque salarié, acteur de son développement professionnel. Son implication conditionne la réussite de toute action de développement de compétences, individuelle ou collective. Être acteur de son développement professionnel c’est actualiser en permanence ses compétences, en acquérir de nouvelles, utiliser les moyens mis à disposition par l’entreprise, demander un retour sur la façon dont le travail est perçu, exprimer ses attentes.
Le présent avenant définit des règles générales dans lesquelles doivent s’inscrire les actions de développement dont la mise en œuvre effective ne peut être au sein d’Aventis Pharma que décentralisée et adaptée au contexte, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, en particulier des accords de classification applicable au sein des société d’Aventis Pharma.
Chaque salarié souhaitant, en concertation avec sa hiérarchie :
· faire le point sur son parcours professionnel,
· se positionner,
· préciser ses points forts et les compétences acquises,
· construire un projet professionnel en cohérence avec les besoins de l’entreprise,
· préparer une mobilité ou une évaluation,
· définir les actions de développement les plus appropriées,
est assuré de l’appui de structures RH ou Développement Professionnel qui le conseilleront dans le choix des actions à engager parmi celles développées au sein de l’entreprise et l’accompagneront dans sa démarche.
L’entreprise souhaite particulièrement encourager la réflexion de ses collaborateurs et la mise en œuvre des plans d’action aux moments clés d’un parcours professionnel notamment :
1) après le ou les premiers postes ;
2) en milieu de carrière quand la question d’une réorientation professionnelle peut se poser pour un professionnel confirmé ;
3) au moment de l’entrée dans une dernière étape de carrière, dans l’objectif de valoriser les compétences acquises et de faciliter leur transmission mais aussi d’assurer une perspective professionnelle à ceux qu’il est convenu d’appeler les « seniors ». Aventis Pharma sera attentive au maintien et au développement des compétences de ces salariés.
Les parties signataires prennent acte qu’au-delà de la diversité des actions liée à la spécificité de chaque activité, les démarches de développement menées au sein d’Aventis Pharma s’articulent autour d’une approche méthodologique de référence centrée sur les compétences qu’Aventis Pharma entend privilégier. Les points clés de cette démarche sont :
- La détermination des compétences requises dans l’emploi, ce qui conduit à établir des référentiels métiers, d’emplois ou de compétences. Ces référentiels peuvent constituer un support de communication sur les conditions d’évolution dans une filière, mais aussi faciliter le repérage des passerelles possibles entre les différents métiers et ainsi contribuer à la mobilité interne.
- L’identification des compétences maîtrisées, à développer ou à acquérir. Les outils associés à cette étape sont ceux qui permettent à chacun de connaître et discuter de la façon dont son travail est perçu et de prendre conscience de son niveau de performance, de se positionner : entretiens dans le cadre du Management de la Performance qui prévoient plusieurs rendez-vous dans l’année pour faire le point (fixation des objectifs, entretien de mi-année, appréciation annuelle de la
performance et plan de développement individuel), Centres de Développement, Point Carrière, entretiens dans le cadre de la préparation des plans de formation, bilans de compétence, dispositifs de VAE ….
Une attention particulière sera portée à la réalisation des entretiens individuels et leur formalisation : l’objectif est que chaque collaborateur se voit proposer annuellement au moins un entretien avec son supérieur. Des indicateurs de réalisation seront mis en place.
- La détermination d’objectifs individuels ou collectifs, la définition et la validation des actions de développement à mettre en œuvre. Le cadre du Management de la Performance doit permettre à chacun d’exprimer ses attentes et de discuter de ses perspectives d’évolution professionnelle au cours des entretiens avec son Manager. Les actions retenues font l’objet éventuellement de Plans Individuels de Développement et sont consolidées annuellement – pour celles qui peuvent l’être – dans le Plan de Formation de chaque société ou établissement.
- La validation de la mise en œuvre et de la maîtrise des nouvelles compétences acquises, leur reconnaissance et l’évaluation de la Performance.
Les outils associés à ce stade sont les dispositifs de validation définis dans le projet et les entretiens avec la hiérarchie dans le cadre du processus du Management de la Performance.
Aventis s’engage à ce que les informations sur la mise en œuvre de cette approche et des outils soient régulièrement communiquées aux représentants du personnel au sein des sociétés et des établissements, selon des modalités définies localement, en particulier par le biais des commissions Formation.
[ A compléter]
Les formations suivies par chaque salarié dans le cadre de plans de formation des établissements ou sociétés d’Aventis Pharma sont gérées par le biais d’un logiciel de gestion dédié. Chacun peut obtenir un bilan des formations auxquelles il a participé en particulier au moment de la préparation des plans de formation et/ou pour préparer un entretien avec son manager ou le responsable Développement Professionnel. Les modalités concrètes d’accès à ces informations et la forme prise par ce bilan individuel des formations suivies est du ressort de chaque établissement.
[ A compléter par les modalités de mise en
œuvre du Passeport Formation ]
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est un dispositif qui favorise l’employabilité. Le principe de la Validation des Acquis de l’Expérience posé par la loi du 17 janvier 2002 est de donner la possibilité à tout salarié de faire valider, en dehors de l’entreprise, par un jury, les acquis de son parcours professionnel en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification enregistré dans le répertoire des certifications professionnelles. Il s’agit d’une démarche individuelle initiée par le salarié.
L’entreprise s’engage à orienter les salariés demandeurs vers les centres d’information-conseil et à les accompagner dans la constitution de leurs dossiers qui restera de leur responsabilité.
Par ailleurs, elle pourra proposer une démarche de VAE dans le cadre de formations collectives qualifiantes. La mise en œuvre du processus de VAE nécessitera dans ce cas le consentement du salarié. Les actions de validation seront alors prises en charge dans le cadre du plan de formation. Les modalités de reconnaissance d’une évolution significative du professionnalisme se réfèrent à l’article 6 de l’accord.
Pour permettre à l’ensemble des salariés d’être informés des postes à pourvoir au sein du groupe et des compétences que ceux-ci requièrent, Aventis met à disposition ces informations sur le réseau intranet. Ces postes doivent être consultables par l’ensemble du personnel selon des modalités définies dans chaque établissement (par exemple, avec la mise en place de points d’accès à l’intranet). Conformément à la Charte mobilité, Aventis Pharma s’engage à ce que les responsables RH publient les postes à pourvoir sur Aventis Jobs. Tout poste ouvert sera proposé par le biais d’Aventis Jobs en priorité quatre semaines avant toute action de recrutement externe . Chaque collaborateur peut déposer directement sa candidature auprès du responsable RH qui a mis le poste sur la base tout en informant son RH et sa hiérarchie. Aventis Pharma s’engage à ce que chaque candidature soit examinée suivant les procédures définies dans l’Accord Mobilité Aventis France du 12 mai 2000 et qu’une réponse soit donnée à chacun. Au cas où un candidat se verrait proposer un entretien, il pourra préparer celui-ci avec les équipes RH qui apporteront également une aide dans l’élaboration d’un résumé de carrière.
Un bilan de l’utilisation d’Aventis Jobs et de la mobilité interne sera présenté à la commission de suivi et d’interprétation.
L’accord reflète l’ambition des signataires de faire vivre les pratiques du Développement Professionnel au plus près des besoins de l’entreprise et de ses salariés. Les principes posés dans ce texte doivent se concrétiser par des réalisations et des dispositifs adaptés aux spécificités et contraintes de chacune des activités.
Une Commission de suivi et d’interprétation composée de 4 membres par organisation syndicale signataire sera mise en place avec trois objectifs :
- s’assurer de la mise en œuvre effective des orientations définies à travers une analyse annuelle des actions entreprises sur les différents thèmes de l’accord ;
- faire évoluer éventuellement les présentes dispositions en fonction des difficultés de mise en œuvre rencontrées ;
- formuler des recommandations en fonction des problématiques nouvelles.
Cette commission se réunira une fois par an et au plus tard, pour la première année, en septembre 2004.